A geração que não quer o topo? O que jovens de hoje buscam na carreira

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Sem a ambição de assumir a liderança, a Geração Z está repensando os modelos de trabalho e esperando mudanças culturais nas empresas

Se um dia os jovens discutiam qual seria o trabalho dos seus sonhos, hoje eles muito provavelmente dirão que não sonham com o trabalho. A Geração Z, a última a entrar no mercado, trouxe um novo conjunto de prioridades, como flexibilidade e diversidade.

Para o consultor de carreira de Harvard Gorick Ng, essa geração de pessoas nascidas entre 1997 e 2012 – e que foi atravessada pela pandemia no início da carreira – se sente sobrecarregada por traumas e incertezas. Mas não só isso. “Há uma verdadeira inquietação em questionar por que as coisas são como são. Diante dessas incertezas, alguns jovens respondem com pessimismo, outros, com ativismo.”

Acadêmico de Berkeley e autor do best-seller do Wall Street Journal “The Unspoken Rules” (As Regras Não-Ditas), sobre a Geração Z no trabalho, Gorick entrevistou centenas de jovens em todo o mundo, perguntando qual a prioridade deles em suas carreiras. Ter muito dinheiro, estabilidade financeira, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, ser seu próprio chefe, ter um impacto positivo, entre outros.

Segundo suas pesquisas, menos de 2% desse público tem a ambição de subir na pirâmide corporativa. “Talvez porque a ideia de ficar 20 anos em uma empresa possa parecer um compromisso muito grande, talvez porque o ambiente corporativo não seja mais tão legal.”

O que a Geração Z quer na carreira


Não é que a Geração Z simplesmente rejeite a liderança. Esses jovens querem funções menos técnicas e mais criativas e com propósito, de acordo com um relatório da plataforma Glassdoor.

Giulia Martins é um exemplo disso. Recém-formada em publicidade, aos 22 anos já foi estagiária da Unilever e da startup Distrito e hoje é trainee de marketing da Alpargatas, onde participa de projetos de sustentabilidade e diversidade. “Às vezes eu fico um pouco insatisfeita com o mundo corporativo. Eu gosto de lidar com pessoas e as áreas que têm mais a minha cara são as que têm propósito.”

Diferentemente da Geração X (de 1965 a 1980) e dos baby boomers (entre 1945 e 1964), que ficam mais satisfeitos com posições de liderança, como os cargos de CEO e presidente, a Geração Z quer transformar a cultura da empresa. “Eu não tenho a ambição de ser diretora, de ter um cargo. Eu quero ser referência nesses temas e fazer projetos significativos.”

Trabalho remoto? Geração Z quer flexibilidade e empresa engajada
O home office não está nem no top três prioridades dessa geração em relação ao trabalho. Segundo o estudo americano Career Interest Survey 2022, eles priorizam o tratamento justo de todos os funcionários, qualidade de vida e flexibilidade, além de responsabilidade social corporativa.

A pesquisa com cerca de 11 mil estudantes mostrou que o ensino a distância durante a pandemia pode ter afastado essa geração do trabalho remoto. Hoje, 63% dos entrevistados preferem treinamento presencial. “Apesar de ser útil e prático, às vezes eu não gosto do home office, prefiro trabalhar presencial”, diz Giulia. O trabalho híbrido é ideal para ela, e permite que visite a casa dos pais em Valinhos, no interior de São Paulo, por alguns dias, e vá para o escritório sempre que quiser.

Geração Z e o quiet quitting


A possibilidade de intercalar dias de trabalho no escritório e em casa também é essencial para Guilherme Gobbo, 22 anos. Estudante de economia da Unicamp, ele entrou como estagiário da Ambev em janeiro de 2021 e no final do ano foi efetivado como técnico financeiro sênior. “Minha rotina é auxiliar o fechamento do fluxo de caixa das empresas do grupo Ambev.”

Trabalhando cerca de nove horas diárias e com responsabilidades da graduação, Gobbo se identifica com o quiet quitting, movimento impulsionado pela Geração Z e que defende concluir o trabalho necessário, sem assumir tarefas para além dele – até mesmo pela falta de tempo. “Percebo que a relação entre carga de trabalho e remuneração é o que mais importa para mim e para as pessoas que convivem comigo”, diz ele. Esse outro movimento também tem nome: “acting your wage”, ou trabalhar com esforço proporcional ao seu salário.

Se a intenção, como a de muitos jovens, não é chegar ao topo de uma grande empresa, agir dessa maneira não deve ser um problema. Mas Gorick, consultor de carreira de Harvard, alerta que para cada pessoa adepta ao quiet quitting, há outra “quietly hustling” (ou batalhando silenciosamente). “Você pode até ganhar seu salário assim, mas enquanto houver outra pessoa demonstrando mais compromisso, ela será escolhida para aquela promoção ou tarefa importante.”

Com essas novas demandas, a Geração Z está obrigando os líderes a sair da zona de conforto e refletir sobre os modelos de trabalho, segundo Janine Goulart, sócia e líder da KPMG na área de mobilidade e trabalho e vice-presidente da ABRH SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos do Estado de SP). “O quiet quitting reforça a relevância do equilíbrio entre a rotina no trabalho e na vida pessoal, o que é válido para todas as gerações.”

Escritórios multigeracionais


Em um momento inédito no mundo corporativo, as diferentes gerações estão atuando junto dentro das empresas. A Geração Z está entrando agora, enquanto algumas pessoas da Geração Silenciosa (nascidas em meados da década de 1940) ainda estão trabalhando. “E cada geração tem sua visão do que é ser profissional e antiprofissional”, afirma Gorick.

Para alguns líderes de bancos de investimentos e escritórios de advocacia, segundo ele, o compromisso com o trabalho é demonstrado ficando no escritório até tarde, estando sempre disponível e sendo o primeiro a chegar e o último a sair. Mas, para os mais jovens, isso pode não fazer sentido. “Cabe às empresas criar rotinas de trabalho e planos de carreira que motivem as diversas gerações”, diz Goulart, da KPMG.

O foco no ambiente multigeracional, segundo ela, deve ser prioridade para os líderes hoje, assim como a atenção à geração Z, que eventualmente será dominante no mercado. Foi com isso em mente que a gigante de comunicação Edelman anunciou sua primeira “ZEO”, a jovem designer Harris Reed, que é consultora do Gen Z Lab, hub dedicado a insights geracionais da empresa.

Geração Z pula de emprego de 3 em 3 meses


Nessas convergências geracionais, o que os mais jovens costumam ouvir dos mais velhos é que são impacientes e não sabem começar de baixo antes de subir. No caso de Gobbo, na Ambev, isso é parcialmente verdade. Apesar de às vezes não se sentir realizado no dia a dia de suas funções, ele sabe o quanto elas são importantes para crescer na carreira. “Consigo enxergar o impacto do meu trabalho no bom funcionamento da empresa, mas é frustrante realizar a mesma rotina operacional todos os dias e ter pouca participação nas tomadas de decisão.”

Há quase dois anos na Ambev, Gobbo está longe de representar sua geração no Brasil, que pula de emprego a cada três meses, segundo dados do Ministério do Trabalho e Previdência de 2020. Atrás apenas de um salário ruim, questões de saúde mental e de falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional são os principais motivos para essa geração deixar o emprego, de acordo com um relatório da Associação de Psicologia Americana.

Esse fenômeno, chamado de job hopping, é visto no mundo todo. Nos EUA, dados da CareerBuilder mostram que a Geração Z fica, em média, dois anos em um mesmo local de trabalho. “As pessoas não permanecem nem um ano na empresa e já saem em busca de mais reconhecimento, maiores salários, atribuições ‘mais adequadas ao seu potencial’ ou mais qualidade de vida. E aí descobrem que um novo emprego continua não saciando sua inquietude”, diz Fernanda Abilel, professora da FGV, sócia-fundadora da consultoria de remuneração How2Pay e colunista da Forbes.

O motivo, segundo Gorick, são as expectativas frustradas, além da necessidade de reconhecimento imediato. “Nenhum trabalho é tão empolgante quanto o que vemos nos filmes e na televisão enquanto crescemos”, diz ele. Essa “Geração TikTok”, bombardeada de informação e acostumada a consumir vídeos rápidos de até três minutos, tem dificuldades de lidar com o tédio e as frustrações, já que estão o tempo todo sendo estimulados. E, do lado do empregador, o modelo de liderança “top-down” (de cima para baixo), ainda muito comum nas empresas, parece não funcionar mais.

Por que os jovens estão mais desapegados em relação ao trabalho


O consultor de Harvard ressalta que a possibilidade de se demitir em busca de mais benefícios, flexibilidade ou propósito é um privilégio que nem todos têm, mas essa geração é, sim, mais propensa a largar seu emprego. Em primeiro lugar porque ouviram a vida toda que seu primeiro trabalho provavelmente não seria o último – e viram isso se concretizar nas carreiras de seus pais. “E, com o mundo mudando tão rápido, o trabalho que eles querem pode não existir daqui a 10 anos – e o que eles vão acabar tendo pode ainda não existir hoje.”

A Geração Z também tem mais acesso à informação do que as gerações anteriores. “Mais informação significa mais opções; mais opções significa mais rotatividade, o que significa mais pressão sobre os empregadores para provar que eles priorizam e engajam os talentos.”

Por último, estamos na era da “Gig Economy”, que contempla formas alternativas de trabalho, como prestação de serviços e projetos pontuais, freelancers e trabalhos mediados por plataformas. Nunca foi tão fácil criar um site e iniciar um negócio paralelo – e não faltam exemplos bem-sucedidos disso. “O fato de o sucesso ter se tornado muito mais visível deu às pessoas a esperança de que elas podem ganhar a vida sem um emprego ‘tradicional’ das 9 às 18h.”

Como os líderes podem atrair e reter talentos da Geração Z


Depois de entrevistar mais de 500 pessoas de diferentes lugares, indústrias e cargos, Gorick deixa suas principais dicas de como os líderes podem atrair e reter talentos dessa geração.